METODOS DE SELECCION DE PERSONAL

selección de personal

Popularmente se denomina como recursos humanos a los empleados que se desempeñan en una empresa, en tanto, también se denominará de ese modo al área o departamento de una compañía que se ocupa excluyentemente de la elección del personal y de su posterior contratación , luego que se ha escogido entre los aspirantes a los cargos vacantes.

Cabe destacarse que esa elección puede ser desplegada por un individuo únicamente, o en su defecto por una oficina compuesta por varios profesionales. Esta última situación es la más habitual en aquellas empresas grandes e importantes que disponen de un movimiento de empleados constante y por caso requieren de un departamento que esté constantemente trabajando en este sentido.

evaluación de los candidatos

En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones, que, la mayor parte de las veces, resultan poco homogéneos y, por tanto, difíciles de comparar.

Suele explicárseles a los candidatos en una primera parte de la entrevista el trabajo que deberán realizar, la Organización en que van a trabajar y se les pregunta sobre lo que parece más interesante para aclarar su curriculum, así como sus posibles experiencias válidas para el puesto de trabajo a ocupar.

La realidad es que estas actividades y datos acumulados suelen producir, una vez recogidos, cierta dosis de ansiedad, difícil de racionalizar y de resolver, por el mismo entrevistador.

evaluación de conocimientos

Es preferible evaluar el conocimiento del personal en adiestramiento antes de que finalice la sesión de capacitación. Esta evaluación puede hacerse de manera continua durante la sesión; para este estilo de evaluación resulta muy útil observar el desempeño durante simulacros y actividades de grupo. Sin embargo, debe tenerse cuidado para asegurar una correcta evaluación de aquellas personas que tengan una personalidad menos extrovertida o de quienes no sean muy participativos a consecuencia haber sufrido en el pasado prácticas discriminatorias por razones de género o por pertenecer a una minoría.

 evaluación psicotecnica

Contar con empleados competentes, capacitados e idóneos es esencial para el éxito de cualquier organización, para ello, las empresas utilizan pruebas psicotécnicas, las cuales resultan esenciales a la hora de medir las aptitudes, conocimientos, destrezas y habilidades de sus posibles empleados.

Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores personales.

 Clasificación de las pruebas

Estas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: inteligencia, aptitudes, personalidad y proyectivas.

Inteligencia

Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad de resolver problemas laborales en campos específicos. Se pone a prueba factores como racionamiento verbal, numérico y lógico, como también creatividad, memoria y coordinación.

entrevista a candidatos

Procedimiento diseñado para obtener información de una persona a través de respuestas orales a preguntas orales. A la hora de realizar una entrevista de selección de personal el objetivo no es otro que establecer una primera relación con el candidato, verificando así su competencia para el puesto de trabajo que nosotros ofrecemos. A su vez el entrevistador observa el aspecto externo del candidato y lo considera según el perfil que esté buscando. Con la entrevista personal el entrevistador observa actitudes intelectuales y morales del entrevistado y posteriormente las analizara para ver si son adecuadas con lo que está buscando para el puesto de trabajo ofrecido.


tipos de entrevista

Humana: es aquella que abarca el perfil humano de una personalidad en su totalidad. Estas pueden realizarse a cualquier persona, sin importar su posición económica, profesión, género.
Temática: esta se limita a abordar un tema en particular, de cualquier índole. Se realiza de forma imprevista y se relacionan con algún hecho noticioso.
De investigación: a partir de esta se busca esclarecer un episodio de interés general que estuvo o está presente en la agenda mediática. Estas se pueden realizar a varias personas para alcanzar así el objetivo propuesto.
De situación: estas surgen tras un hecho puntual que resulta novedoso.
De ficción: son aquellas entrevistas que se realizan a personajes influyentes que ya han muerto. Se formulan preguntas sobre la actualidad teniendo en cuenta el pasado en el que vivió.